今回は前回のエントリーでも紹介した「ゲーミフィケーション」を使って社内の「褒めあう文化」を促進しているシンクスマイル社の事例を紹介します。

企業内にソーシャルの仕組みを 〜 運用に失敗しないための５つの注意点

 

NHK「クローズアップ現代」「おはよう日本」でも取り上げられ大変注目を浴びているCIMOSという仕組みです。

「トライフィールコレクション」というBtoC店舗向けにお試しサービスを提供されている株式会社シンクスマイル（http://5smile.com/）さんが実施されています。

代表取締役の新子さんは社長ではなくチームリーダーと名乗られています。会社概要でも「社長あいさつ」ではなく「チームリーダーあいさつ」となっている所もトップと社員が一丸となっていることが徹底されています。

 

 

CIMOSとは？

 

 

シンクスマイルの10の行動指針（バリュー）をもとに、少し遊びゴコロも加えて、15の『バッジ』を設定。社員同士がお互いのいいところを見つけ、「これを実現したね」という仲間にWEB上であげるシステムです。（そのバッジ獲得数は昇給や昇進に反映されます）

 

・社員は月に２０個のバッジを他の社員に送る事ができる。

・「サンクスバッジ」「スマイルバッジ」など360度評価のできるバッジを用意している。

・バッジを送る際にはメッセージも必須になっている。

 

さらにすごいトコロが随所にあります。

 

すごいトコロ①　社員の人柄が分かるバッジランキング

 

 

 

サンクスバッジ、熱血バッジ、絆バッジなど褒めあうために数多くのバッジが用意されています。

 

■すごいトコロ②　一目で分かる社員プロフィール

 

 

ちなみにプロフィール写真をハイライトするとプロフィール画像が変化します。

 

 

ちなみに変顔にしている社員さんが多いです（笑）

 

すごいトコロ③　ホームページでほぼ全員の社員の顔出し

 

 

何と言ってもこれが一番すごいのですが、ほぼ全員の社員の写真出しをしているところです。若い社員が多くソーシャルメディアのリテラシーがしっかりとしているのでできるでしょう。

 

すごいトコロ④　全員がFacebookページを持っている

 

 

社員ランキングのところで「いいね！」ランキングというのがあるのですがこれはFacebookページのいいね！数ランキングです。そう社員毎にFacebookページを持っていて情報配信をしています。

 

すごいトコロ⑤　社外の人もバッジを送る事ができる。

 

プロフィールのレーダーチャートの下にこのようなボタンがあります。

 

 

この機能を使うと社外の方もFacebookにログインする事でバッジを送る事ができるのです。

お客さんから「いつもありがとう！」とか声をかけられるとうれしいですよね。

 

 

設計時の注意点

 

設計時の注意点として下記のことがあったそうです。

 

・月毎のランキングにした（落ちこぼれが出ないように毎月リフレッシュしている）

・バッジを送る際にメッセージを必須とした（バッジのみのコミュニケーションではない）

・バッジを10個集めると大きいメダルになったり、宝箱から出てくる演出（楽しんで）

・バッジが届く時にはすぐに分かるようした（iPhoneでアラート表示）

・社外の人も社員にバッジを送る事が出来る（お客様からも褒められる）

 

社員が「楽しむ」「褒めあう」「飽きない」というポイントで設計されているように感じました。社内イントラや、社内SNSもそうですが飽きてしまって活性化しないケースが多いですが「飽きない」ことが重要となります。

 

行動指針との連動

 

シンクスマイル社では「したことない。をへらす」という企業理念に基づいて１０の行動指針が定義されています。

 

 

実はこの１０の行動指針にそれぞれのバッジが用意されています（行末のアイコンがバッジになっています）。社員はそれぞれのバッジをもらうために行動することで自然と行動指針に沿った行動を行っていくようになります。この仕組みを実施することで経営理念、ビジョンを目指せるようになります。理念やビジョンを用意していても、その理念、ビジョンに従って行動が出来ておらず、「お客様を大切にしよう」というスローガンがあっても具体的に何をしているかが分からない会社も多いと思います。

 

またこの仕組みを社員同士で進める事により「褒める文化」が社内で熟成されているということもポイントではないでしょうか。やはり人間というものは褒められるとうれしいものですし、日本人は褒めるのが苦手ですがこのような仕組みで「褒める」ことを推奨することで褒めあう文化が熟成され、社内のコミュニケーションが活性化され、社員の企業離れを防ぐことができるかもしれません。

 

やり始めて意外だった事

 

・普段目立たない社員も目立つようになった。（スマイル、他の社員の貢献など売上などの営業の数字以外の部分も注目されるようになったため）

・どうすればバッジをもらう事ができるかを意識して行動するようになった。（会社の行動指針と連動したバッジなので自然に企業理念に近づける）

・採用、応募へのよい効果（面白い取り組みをしている会社だから受けにきましたという声も）

・他の社員に自分でも気付いていない自分のよい所を見つけてもらえるようになった（ジョハリの窓で言うところの盲点の窓）

 

wikipedia「ジョハリの窓」より

 

まとめ

 

このシンクスマイル社の事例は大変素晴らしく、エンタープライズソーシャルネットワーク（社内）をパブリックソーシャルネットワーク（社外）に繋げている日本でも希有の例だと思います。

（社内での褒める文化を熟成→社外へアピール）

 

エンタープライズ、パブリックソーシャルネットワーク概念図

是非うちもやってみたい。という会社も多いかと思います。しかし、シンクスマイル社の場合は

 

・社員全員がホームページで顔出しし、Facebookでつながっている

・バッジ獲得数を昇級や昇進に反映させている（売上だけではない365度評価にしている）

・理念、行動指針を社員が共有出来ている

・「褒めあう」文化ができている

・営業中心の若く、ポジティブな社員が多い

 

といった今までの企業では考えられない「オープン・リーダーシップ」（書籍「フェイスブック時代のオープン企業戦略」シャーリーン・リー著）が実現出来ている会社だからではないでしょうか。

 

【出展：フェイスブック時代のオープン企業戦略】

 

ループスでは、このような新しい時代にふさわしい企業像を常に研究しています。

 

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